Kan scheiden zonder schade en ligt hier ook een taak voor de betrokken werkgever?

overlegscheidingsadvocaat / mediator / coach samengestelde gezinnen

Blog

Kan scheiden zonder schade voor de kinderen en ligt hier ook een taak voor de betrokken werkgever?

Die vraag staat centraal in het rapport dat André Rouvoet, voorzitter van het Platform Scheiden zonder Schade, presenteerde aan Sander Dekker, minister voor Rechtsbescherming, en Hugo de Jonge, minister van VWS.

De onderliggende gedachte van de rapportage ‘Scheiden… en de kinderen dan?’ is dat het een agenda tot actie is voor de samenleving. Wij horen het niet meer te accepteren dat kinderen schade ondervinden van de scheiding van hun ouders. En niet alleen de kinderen, merk ik in mijn dagelijkse praktijk.  Een scheiding kan grote en soms langdurige nadelige gevolgen hebben voor meerdere partijen in de hele directe omgeving van ouders en kind.

Dat deze discussie nu breeduit gevoerd gaat worden, juich ik van harte toe. De vele vechtscheidingen ZIJN ook daadwerkelijk een maatschappelijk probleem waar we met z’n allen anders mee om dienen te gaan. Niet alleen om te zorgen dat het aantal vechtscheidingen vermindert, maar ook om te zorgen dat zowel de ouders als de kinderen beter begeleid en ondersteund worden in deze heftige periode.

Fases van interventie

Rouvoet spreekt in zijn rapport over zes verschillende fases waarin, met name in fases 0 tot en met 3 deze begeleiding en ondersteuning geboden kunnen worden. In fase nul, waarin men de relatie aan gaat met elkaar, ziet hij een rol voor scholen. Want wat betekent dat nu werkelijk: een relatie hebben met elkaar? Wat komt er bij kijken? Educatie over samenleven, liefde, empathie en communicatie zorgt ervoor dat er een meer realistisch beeld wordt gevormd over samenleven.

Fase 1 is de fase waarin het ouderschap start. Een hele mooie en ook heftige fase vol ontdekkingen en uitdagingen als kersverse ouders. Het is toch vreemd dat er wel zwangerschapscursussen worden aangeboden maar geen ouderschapscursussen? Ik geloof dat er veel behoefte is aan een bepaalde vorm van ondersteuning in deze fase, zodat je als ouders een stevigere fundering krijgt in deze kersverse rol. Ouders worden – naast het partners zijn – legt toch vaak een druk op je relatie en daar word je nu niet op voorbereid.

Fase 2 (Relatieproblemen) en 3 (Uit elkaar gaan) die genoemd worden, zijn de fases waarin de relationele problemen zich manifesteren en kunnen escaleren tot een vechtscheiding. Waar klop je dan aan? Niemand die dat weet, terwijl er duidelijk behoefte is aan professionele zorg of ondersteuning. Rouvoet pleit in deze fases onder meer voor betaalbare relatietherapie of voor het automatisch inschakelen van professionele ondersteuning door ouders indien een scheiding onvermijdelijk is. De rol van professionele en betrokken derden is in deze kwetsbare fases van cruciaal belang om escalatie te vermijden. In deze blog leg ik de focus op met name deze fases twee en drie, omdat ik hier voor zowel de werkgevers als de professionele ondersteuners een belangrijke ondersteunende rol zie.

Betrokken werkgever

Er zijn verschillende interventies mogelijk om in de fase van relationele problemen met elkaar te zorgen dat het niet escaleert tot een (vecht)scheiding. Vraag is wel hoe bereik je als samenleving deze kwetsbare groep? Hier zie ik net als Rouvoet een mogelijke rol voor de werkgevers als goede, betrokken ‘people managers’. Merk je als werkgever dat iemand ineens vaak ziek is?  Stuur dan niet vanuit automatische procedures gelijk een controleur er op af, maar ga in gesprek.

Ook op juridisch en emotioneel vlak kun je als werkgever je bijdrage leveren. Bied in het arbeidsvoorwaardenpakket je personeel bijvoorbeeld aan dat ze twee keer per jaar een gesprek op kosten van de zaak mogen voeren met een familierechtadvocaat, psycholoog of relatietherapeut. Bied een lening aan als blijkt dat werknemer (meer) begeleiding door een specialist nodig heeft om escalatie te voorkomen maar de financiële ruimte niet daartoe heeft. Ik geloof dat je veel verzuim zo kan voorkomen doordat je zorgt voor een open sfeer waarin de werknemer zich gezien en gesteund voelt.

Er valt nog veel te winnen

Ook als advocaat, mediator, notaris of rechter valt hier de handschoen op te pakken en een nieuwe maatschappelijke rol op te nemen. Ja, we kunnen slechts de stap maken dat we vanuit onze beroepsgroep van louter nazorg naar preventie gaan.

Maar ALS de werkgever dan zijn aandeel daarin neemt en de gelegenheid biedt een specialist in te schakelen, dan staat of valt vervolgens ALLES met de attitude van die specialist. De werknemer die door een relatiecrisis besloten heeft om te scheiden (Fase 3 en Fase 4) of al gescheiden is en geconfronteerd wordt met de naweeën van een vechtscheiding of met een wijziging van de ten tijde van de scheiding gemaakte financiële afspraken of omgangsregeling (Fase 5), zit vol emotie en zal daardoor eerder op zoek gaan naar iemand die met hem of haar meevecht. Die attitude maakt de kans groter dat het uit zal monden op een groot gevecht met alle schade van dien.

Wij als specialisten horen onze soms lakse of juiste agressieve houding te laten varen en empathie te tonen. Daar ontbreekt het veel collega’s aan, hoor ik van mijn cliënten, helaas. En dat empathie zo belangrijk is, wordt ook in het rapport benadrukt. Het gevoel dat je begrepen wordt en de specialist je helpt terug te grijpen naar de bron van het probleem zonder je te laten leiden door de hoog opgelopen emoties. Iedereen heeft behoefte aan erkenning. Zolang je je niet gehoord voelt, blijf je schreeuwen.  Aan ons de taak om te zorgen dat duidelijk wordt bij wie men terecht kan om (vecht)scheidingen te voorkomen.

Durf jij voor je personeel te staan?

Een relatiecrisis of scheiding kan soms op kleine schaal een mini oorlog zijn voor alle betrokkenen. Het is dan niet makkelijk om bij het kind te komen, aangezien het kind als enige tussen twee waarheden in moet leven. Twee waarheden die niet verenigbaar zijn. Er is op zo’n crisismoment iemand nodig die buiten het conflict staat. Een kundige vertrouwenspersoon die faciliteert en begeleidt. Vandaar dat Rouvoet pleit voor een alternatieve juridische procedure en dat er een empathisch sleutelfiguur voor het hele gezin wordt aangetrokken. Een advies waar ik mij hard voor wil maken.  Ik neem als overlegscheidingsadvocaat, mediator en relatiecoach mijn verantwoordelijkheid en ben benieuwd welke werkgevers ook gehoor gaan geven aan de oproep van commissie Rouvoet.

Welke werkgever durft deze uitdaging aan te gaan? Ik ga heel graag in gesprek met je.

Klik hier voor de volledige tekst van her rapport-Rouvoet

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.